BAD MÜNDER. Eine Verdachtskündigung ist eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Das Außergewöhnliche ist dabei, dass sie bereits bei bloßem Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung erfolgen kann. Ein Beweis ist also nicht erforderlich.Die Verdachtskündigung kann außerordentlich ausgesprochen werden. Sie kann aber auch als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgen. Ein Arbeitnehmer wird dann regelmäßig auch zusätzlich noch ordentlich gekündigt, für den Fall, dass sich die außerordentliche Kündigung später als unwirksam herausstellen sollte. Eine Verdachtskündigung ist auch im Ausbildungsverhältnis als außerordentliche Kündigung möglich (BAG, Urteil vom 12.02.2015, 6 A ZR 845/13).Erforderlich sind dringende, schwerwiegende Verdachtsmomente bezüglich der rechtswidrigen und schuldhaften Handlung des Arbeitnehmers. Die Verdachtsmomente müssen sich aus objektiven Tatsachen ergeben. Mit anderen Worten muss der Verdacht „erdrückend“ sein und es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (BAG, Urleil vom 25.10.2012 – AZR 700/11).
Der Tatverdacht muss das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer nachhaltig zerstören oder zu einer unerträglichen Belastung für das Arbeitsverhältnis führen und muss bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung bei Gericht fortbestehen.
Die vermeintlich begangene Tat muss erheblich gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben und so schwerwiegend sein, dass – sollte sie tatsächlich so vorgefallen sein – dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht zugemutet werden kann. Kann dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden, darf er die außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen (Regelfall).
Als Beispiel kann man nennen Diebstahl, Betrug, schwerwiegende Beleidigungen oder versuchte Körperverletzung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Vermögensdelikte zum Schaden des Arbeitgebers, auch Straftaten, die außerhalb des Arbeitsplatzes begangen wurden, können die Verdachtskündigung rechtfertigen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Verdacht von Kindesmissbrauch im Raum steht und der Arbeitnehmer in einem Kindergarten oder einer Schule arbeitet oder ein Lkw-Fahrer, bei dem der Verdacht besteht, sich mehrfach wegen Trunkenheit am Steuer strafbar gemacht zu haben, auch wenn die alkoholisierten Fahrten privat erfolgten.
Nicht ausreichend ist der Vorwurf des langsamen oder fehlerhaften Arbeitseinsatzes. Der Arbeitgeber muss alles ihm zur Aufklärung zumutbare getan haben, vorausgesetzt wird insbesondere eine Anhörung des Arbeitnehmers, damit dieser zum Vorwurf Stellung nehmen kann. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich. Diese soll als milderes Mittel zur Kündigung zu einer Verhaltensänderung führen und knüpft an ein bewiesenes Fehlverhalten an, bezüglich dessen der Arbeitnehmer zukünftigen pflichtgemäbem Verhalten aufgefordert wird. Im Falle der Verdachtskündigung verfehlt die Abmahnung also ihre Funktion (BAG Urteil v. 06.07.2000. 2 AZR 454/99). Wenn Grundlage der Verdachtskündigung nicht mehr bewiesene Tatsache, sondern ein bloßer Verdacht ist, kann die Verdachtskündigung unter Umständen auch einmal den falschen Arbeitnehmer treffen. Im Strafrecht gilt die Unschuldsvermutung, wonach die Gerichte Angeklagte ohne ausreichende Beweise nicht schuldig sprechen dürfen (im Zweifel für den Angeklagten).
Dieser Grundsatz findet im Arbeitsrecht bei einer Verdachtskündigung allerdings keine Berücksichtigung. Dies hat vor allem den Grund, dass Unternehmen nicht wie die staatliche Strafverfolgung funktionieren: Der Staat kann sich insbesondere der Staatsanwaltschaft und der Polizei bedienen, um Straftäter zu verfolgen. In einem neutralen Verfahren der Anklage vor Gericht bestehen demgegenüber gewisse Möglichkeiten, durch Beweise und Zeugen eine Straftat aufzuklären.
Dem Arbeitgeber stehen nicht dieselben Möglichkeiten zur Aufklärung zur Verfügung. Die Unschuldsvermutung wird im Arbeitsrecht insofern vom sogenannten Prognoseprinzip überlagert, das schon durch den Verdacht das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört ist oder sein kann. Daher geht die Rechtsprechung davon aus, dass es für den Arbeitgeber in der Folge nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen (BAG Urteil vom 20.8. 1997.2 AZR 620/96).
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zu dem konkreten Verdacht anhören. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Üblicherweise muss er ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme geben, etwa durch Setzung einer Frist zur Aufklärung des Sachverhalts. Mithilfe der Stellungnahme, die nicht zwingend schriftlich erfolgen muss, soll es dem Arbeitnehmer möglich gemacht werden, Gegenbeweise, Alibis oder sonstige stichhaltige Aussagen gegen den Vorwurf vorzubringen. So kann er diesen im besten Falle entkräften. In der Regel soll der Arbeitgeber nicht länger als eine Woche mit der Anhörung warten (BAG Urteil vom 02.03 2000, 6 2 AZR 46/05).
Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Deshalb kommt es bei ihrem Ausspruch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von zwölf Wochen. Für einen Monat in dieser Zeit gilt der nachwirkende Krankenversicherungsschutz dem Arbeitsverhältnis. Anschließend greift die gesetzliche Pflichtversicherung.
Das sollten Arbeitnehmer tun: Von einer Verdachtskündigung betroffene Arbeitnehmer sollten schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Mit der sogenannten Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Eine solche Klage kann allerdings nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim werden. Helmut Vogt, Rechtsanwalt, Bad Münder
Wie viel Unwetterschutz brauche ich?
SPRINGE/BAD MÜNDER. Schäden durch Starkregen oder Hochwasser sind nicht automatisch durch eine Wohngebäudeversicherung abgedeckt. Darauf weist Peter Schnitzler, Versicherungsexperte von ERGO, hin. Starkregen, Sturm und Hagel verursachten 2020 Sachschäden in Höhe von rund zwei Milliarden Euro. Wenn ein Sturm, Hagel oder auch Feuer einen Schaden am eigenen Haus anrichtet, ersetzt das die Wohngebäudeversicherung. Was allerdings viele nicht wissen: Schäden durch Starkregen und Hochwasser sind nicht automatisch abgedeckt. Hierfür ist ein zusätzlicher Schutz gegen weitere Naturgefahren notwendig. Da starke Regenfälle immer häufiger in ganz Deutschland auftreten und nicht nur einzelne Regionen betreffen, ist eine erweiterte Naturgefahrenversicherung für Hausbesitzer sehr sinnvoll – auch außerhalb der typischen Hochwassergebiete. Nicht nur, weil Starkregenereignisse zunehmen, sondern auch, weil diese Schäden im schlimmsten Fall sogar existenzbedrohend sein können.
